vendredi 29 juin 2018

ELECTORAT

QUALITÉ DU SALARIÉ :

Pour être électeur, il faut être salarié, c’est-à-dire lié à l’entreprise par un contrat de travail. Selon la jurisprudence, cette qualité est déterminée en fonction des conditions réelles d’exécution du travail. Tous les salariés ne sont cependant pas électeurs.

ANCIENNETÉ :

Sont électeurs les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La suspension du contrat de travail n’a pas pour effet d’annuler l’ancienneté acquise auparavant. Dans certains cas, la durée de suspension doit même être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté (ex : suspension du contrat suite à un accident du travail).

LISTES ÉLECTORALES :

L’établissement des listes électorales incombe à l’employeur, bien qu’aucun texte ne le prévoie (Cass. soc. 13-11-2008 n° 07-60.434). Les listes sont établies par collège et affichées au moins quatre jours avant les élections.



jeudi 28 juin 2018

Cumul des heures dans le nouveau CSE

Alors que c'est interdit pour les élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel, les membres du CHSCT peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour exercer leur mandat (article L. 4614-5).

Le code du travail leur impose juste d'en informer le chef d'établissement, sans préciser quelle forme doit prendre cette information. Partant de là, un courriel devrait suffire. D’après l’administration, le crédit d'heures étant mensuel, le chef d'établissement doit être informé tous les mois de la répartition retenue.

Qu’en sera-t-il avec le comité social et économique ? Les élus auront-ils le droit de partager leurs heures de délégation ?

D’après la nouvelle règle, les titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (articles L. 2315-9 et R. 2315-6). Autrement dit, un élu titulaire peut donc donner ses heures de délégation à un autre titulaire ou à un suppléant. 

Mais attention, en tout état de cause, un tel partage ne peut conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus titulaires concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

L’envoi d’un courriel devrait suffire.

Il existe une autre nouveauté qu’il est intéressant de connaître. Un élu du CSE a le droit d’utiliser son crédit d’heures « cumulativement dans la limite de 12 mois » (articles L. 2315-8 et R. 2315-5). Cela revient à dire qu’on peut annualiser ses heures et reporter sur le ou les mois suivants celles qui n’ont pas été utilisées.

Il y a donc 2 conditions à respecter : cette possibilité ne peut pas conduire un élu à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie habituellement ;pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.



mercredi 27 juin 2018

L’employeur a-t-il le droit d’imposer une tenue vestimentaire ?

La tenue vestimentaire du salarié doit être compatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.
L’employeur peut  imposer, voire interdire, une tenue vestimentaire à vos salariés. Toutefois, cette mesure doit se justifier par la nature des fonctions qu’ils occupent.

Les restrictions apportées à la liberté vestimentaire doivent être justifiées, par l’activité professionnelle, et proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1121-1).

Selon la jurisprudence « tenue vestimentaire », le port d’un uniforme de travail ne peut être imposé qu’à des fins commerciales ou pour des raisons de sécurité.

Ainsi, vous pouvez interdire à un salarié en contact avec la clientèle de venir travailler en survêtement ou en bermuda.

Le salarié qui ne respecte pas la tenue imposée peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

Si vous décidez de licencier le salarié fautif, attention à la rédaction de la lettre de licenciement. Sachez qu’un employeur a été condamné suite à un licenciement qui reposait sur un motif discriminatoire. Dans cette affaire, le salarié, chef de rang dans un grand restaurant, portait des boucles d’oreilles qu’il refusait d’enlever pendant son service. La lettre de licenciement indiquait : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Pour rappel, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Lorsque vous imposez une tenue vestimentaire pour préserver la santé et la sécurité des salariés, vous devez mettre gratuitement à la disposition de chaque salarié des vêtements appropriés.



vendredi 22 juin 2018

LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

Il existe différents types de conventions et accords collectifs :

– La convention collective ordinaire ne lie que ceux qui l’ont signée directement ou indirectement ou encore ceux qui adhèrent à ce texte postérieurement à sa signature.
– La convention collective étendue : la convention professionnelle ou de branche, peut, sous certaines conditions, être rendue obligatoire par arrêté ministériel pour toutes les entreprises de la profession ou de la branche qui rentrent dans le champ territorial de la convention sans pour autant se rattacher directement ou indirectement aux organisations qui ont signé ce texte
– L’accord collectif ordinaire a un caractère plus ponctuel que la convention. Il peut concerner soit une seule branche professionnelle, c’est alors un accord professionnel, soit un ensemble de branches, c’est alors un accord interprofessionnel.
– L’accord collectif étendu : Dans les mêmes conditions que conventions collectives, les accords professionnels ou interprofessionnels peuvent être étendus.
– Il existe également des accords d’entreprise.
– L’accord collectif catégoriel : il ne concerne qu’une catégorie professionnelle de salariés (ouvriers, ETAM, ou cadres). Il peut également concerner des catégories professionnelles plus étroites pour lesquelles des dispositions spécifiques sont nécessaires en raison des particularités de leur activité.
Ces dispositions catégorielles prennent souvent la forme d’un avenant ou d’une annexe à un accord ou à une convention collective générale.
Avenants et annexes :
– Un avenant est un accord qui complète ou améliore de façon ponctuelle une convention collective(ou un accord professionnel) déjà en vigueur et éventuellement étendue au terme d’un processus de révision.
– L’annexe ne constitue pas un accord mais désigne un ensemble de dispositifs faisant partie d’une convention ou d’un accord collectif en vue de préciser certaines questions particulières.
Avenants et annexes ont la même valeur juridique que le texte (convention ou accord) qu’ils complètent.



vendredi 8 juin 2018

LES NOTIONS DE CONVENTION ET ACCORD COLLECTIFS

Les textes applicables sont principalement issus de la loi Auroux du 13 novembre 1982, de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Ils visent à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés.
La loi du 4 mai 2004 et du 20 août 2008 ont remanié le droit des conventions et accords collectifs de travail, qu’il s’agisse des principes d’articulation entre les différents niveaux de négociation, des règles de conclusion des accords ou de la représentativité syndicale.
La convention ou l’accord collectif de travail est conclu entre :

  • d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentativesdans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
  • d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou de toute autre association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
L’article L. 2221-2 du Code du travail distingue la convention de l’accord :
  • La convention a vocation à traiter l’ensemble des matières qui relèvent de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles intéressées.
  • L’accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.
La différence entre accord et convention tient donc à l’étendue des matières traitées, la convention ayant vocation à représenter « le règlement de la profession ». Les textes conventionnels peuvent concerner une catégorie de salariés ou certaines d’entres elles seulement.