vendredi 27 avril 2018

MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TRAVAIL (ÉQUIPES, TRAVAIL DE NUIT)

TRAVAIL PAR RELAIS ET PAR ROULEMENT :

Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée. On peut faire appel à des équipes alternantes ou chevauchantes.

TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES (OU TRAVAIL POSTÉ) :

Le travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans jamais se chevaucher. Il existe trois types de travail posté :
> en continu, (équipes fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7) qui fait l’objet d’une réglementation particulière ;
> en semi-continu, aussi appelé travail en 3 x 8 (avec un arrêt hebdomadaire le week-end) ;
> en discontinu, aussi appelé travail en 2 × 8 (arrêt la nuit et en fin de semaine).

TRAVAIL EN ÉQUIPES DE SUPPLÉANCE :

Les entreprises industrielles ont la possibilité de fonctionner à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes, dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant les jours de repos accordés au premier.

TRAVAIL DE NUIT :

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures. Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. (C. trav.art. L 3122-29).


vendredi 20 avril 2018

Et si demain le CHSCT n'existait plus ?!!!


LE COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

Attention : le comité économique et social (CSE) est mis en place à compter du 1er janvier 2018.
Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui disparaîtront  de toutes les entreprises le 31 décembre 2019 au plus tard.

CHAMP D’APPLICATION :

Des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements occupant au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
A défaut de CHSCT, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions, moyens et obligations que les membres de ces comités. Cela s’applique également pour les délégués du personnel d’établissement de moins de cinquante salariés. Des entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper en vue de la constitution d’un CHSCT.

COMPOSITION :

Le CHSCT comprend :
  • le chef d’établissement ou son représentant ;
  • une délégation du personnel dont les membres sont désignés pour deux ans par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel (DP).
Le nombre de membres du CHSCT est fonction de l’effectif de l’établissement. Le personnel est représenté au sein du CHSCT par une délégation comprenant :
  • 3 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre jusqu’à 199 salariés dans l’établissement ;
  • 4 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre de 200 à 499 salariés dans l’établissement ;
  • 6 salariés dont 2 agents de maîtrise ou cadres de 500 à 1499 salariés dans l’établissement;
  • 9 salariés dont 3 agents de maîtrise ou cadres à partir de 1 500 salariés dans l’établissement.

ATTRIBUTION

Outre qu’il participe à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail, le CHSCT contribue à l’analyse des risques professionnels, exerce des missions d’enquêtes et d’inspections, dispose d’un pouvoir de propositions en matière de prévention et d’un important rôle consultatif.
Action de prévention : le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer des actions de prévention. L’employeur qui s’y refuse doit motiver sa décision.
Rôle consultatif : De manière générale, le comité peut être saisi de toute question relevant de sa compétence par l’employeur, par le CE et par les DP.
Il donne son avis sur tous les documents se rattachant à sa mission.
Inspections et enquêtes : Le comité procède à des inspections régulières (au moins 4 fois par an), afin de s’assurer du respect des prescriptions en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (application des consignes, contrôle des machines devant faire l’objet de vérifications, entretien et usage des dispositifs de protection,…).
Il effectue par ailleurs des enquêtes en matière d’accidents du travail, ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Liaisons avec les autres institutions représentatives : Le CHSCT peut être saisi à titre consultatif par les autres institutions.
Le CE peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études sur les matières de sa compétence.
Les DP ont qualité pour communiquer au CHSCT les suggestions et observations du personnel sur toute question relevant de la compétence du comité.

FONCTIONNEMENT

Moyens matériels et organisation interne :
Le CHSCT ne dispose pas d’un budget de fonctionnement propre. Mais le chef d’établissement est tenu de lui fournir les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions ainsi qu’aux déplacements imposés par les enquêtes et inspections.
Lors de sa première réunion, le comité élit un secrétaire chargé d’établir l’ordre du jour avec le président et de rédiger les procès-verbaux des réunions.
Information :
L’employeur doit fournir au comité des informations nécessaires à l’exercice de ses missions.
Réunions :
  • Périodicité :
    Le comité se réunit :
    • au moins une fois trimestriellement à l’initiative du chef d’établissement, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité à haut risque ;
    • à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
    • à la demande motivée de deux des membres du comité.
  • L’ordre du jour :
    L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire. Il est transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail, 15 jours au moins avant la réunion (sauf urgence).
  • Temps et lieu de réunion : Les réunions ont lieu dans l’établissement, dans un local approprié et, sauf urgence, pendant les heures de travail. Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail sans être imputé sur le crédit d’heures dont disposent les représentants du comité.
  • Délibérations : Le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour.
Le président participe au vote seulement lorsque le comité se prononce sur son fonctionnement et l’organisation de ses travaux et non quand il est consulté en tant que délégation du personnel et se prononce sur la politique de prévention et les conditions de travail.
Les procès verbaux des réunions sont conservés dans l’établissement et mis à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Recours à un expert :
  • Cas de recours :
    Le comité peut recourir à un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et en cas de risque grave constaté dans l’établissement.
  • Modalités de l’expertise : Le comité doit faire appel à un expert agréé qu’il désigne lors de la délibération. L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion imposées aux membres du comité.
  • Contestation :
    Si l’employeur entend contester la nécessité de l’expertise, son coût, son étendue, son délai ou la désignation de l’expert, il doit porter cette contestation devant le président du tribunal de grande instance, lequel statue au fond en la forme des référés.
Statut des membres du CHSCT :
  • Mandat : Désignation pour une durée de 2 ans renouvelable.
  • Obligations : Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées par l’employeur comme ayant un caractère confidentiel et au secret professionnel pour toute question visant les procédés de fabrication.
  • Crédit d’heures : L’employeur doit laisser à chaque membre du CHSCT, pour l’exercice de ses fonctions, un crédit d’heures minimum mensuel qui varie en fonction de l’effectif de l’établissement et qui peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
  • Formation : Les représentants du personnel (RP) au CHSCT(ou à défaut de CHSCT, les DP assurant les attributions de ce dernier) doivent bénéficier, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.
  • Protection contre le licenciement : Les représentants du personnel qui siègent ou ont siégé au CHSCT, bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d’entreprise.
Votes :
Les décisions du CHSCT concernant ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents. De même pour les résolutions ou avis, que le CHSCT est amené à adopter.
Par ailleurs, le président ne peut voter lorsque le comité est consulté en tant qu’instance représentative ou en cas de décision de recourir à un expert ou d’intenter une action en justice.



vendredi 13 avril 2018

Contrat de travail : une clause peut-elle imposer au salarié de divulguer des informations d’ordre privé ?

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Protection de la vie privée : quelques rappels

Chacun a droit au respect de sa vie privée (Code civil, art. 9).
La Cour de cassation veille à l’application du principe de respect de la vie privée des salariés et considère que ces derniers ont droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée.

Le droit à la vie privée est considéré comme une liberté fondamentale.

Vous devez donc vous montrer très mesuré lorsque vous touchez à la vie privée du salarié. Vous ne pouvez pas, en principe, sanctionner, voire licencier un salarié pour des faits strictement liés à sa vie privée, sauf en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Pas d’atteinte à la vie privée si les informations demandées au salarié sont nécessaires à l’employeur

La Cour de cassation vient de juger une affaire dans laquelle l’employeur avait inséré dans le contrat de travail d’une salariée une clause exigeant d’elle qu’elle lui fasse connaitre toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile : « la personne salariée devra faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, sa situation militaire notamment ».
Celle-ci s’en est plainte et a demandé en justice des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.
Mais les juges ont rejeté cette demande. Ils ont en effet estimé que les informations demandées ne portaient pas atteinte à la vie privée de la salariée et étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir certains droits accordés à la salariée comme par exemple des congés pour un mariage ou une naissance. Ce type de clause est donc parfaitement licite.

Notez-le : Les données personnelles telles que l’état civil sont protégées par le RGPD (règlement européen de protection des données). Les salariés ont notamment un droit d’information (ils peuvent demander pourquoi ces données sont collectées) et un droit de rectification.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile peut être licite).





vendredi 6 avril 2018

TEMPS DE DÉPLACEMENT

TRAJET DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL :

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.(Cass.soc 5-11-2003 n°01-43.109) Ce temps n’a donc pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire.

TRAJET DOMICILE-LIEU DE MISSION :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’ils existent (C. trav. art. L 3121-4).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

TRAJET ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL:

(entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers, ou deux lieux de missions)
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.(Cass.soc.5-11-2003 n°01-43.109)

SALARIÉ EN GRAND DÉPLACEMENT :

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s’il jouit d’une entière autonomie. En effet, l’éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire qu’il est en permanence à disposition de l’employeur et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles.