vendredi 8 septembre 2017

Le nouveau vocabulaire issu des ordonnances de la nouvelle loi travail

« Comité social et économique (CSE) » :

Il s’agit de la fusion du CE (Comité d’établissement), des DP (Délégués du Personnel) et du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Le gouvernement veut une fusion des IRP (Instance Représentative du Personnel. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que dans les entreprises nucléaires ou classées Seveso, le CHSCT subsisterait et deviendra une Commission.  

A Istres, il y aurait donc deux instances : le CSE et une Commission d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail.

« Conseil d'entreprise » :

L'instance unique (CSE) deviendrait un Conseil d'Entreprise si on lui confiait le pouvoir de négociation dans l'entreprise par les délégués syndicaux. Il pourrait  donner son avis sur la formation professionnelle et sur l’égalité hommes-femmes ou la rémunération des dirigeants !!!

Ne rêvons pas. La direction trouvera un moyen pour ne pas entrer dans ce système !!!

« Rupture conventionnelle collective » :

S’il existe un accord majoritaire entre syndicat et employeur, celui-ci pourrait se séparer, même sans difficulté économique, d’un ensemble de salarié(e)s sans obligation de reclassement. Bref, le PSE serait mort et il s’agit là d’un nouveau droit pour la direction extrêmement préoccupant.

« Référendum » :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés et en l’absence de présence syndicale, un accord d’entreprise pourra être négocié directement avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat. 

En l’absence de délégué syndical dans les entreprises de moins de 20 salariés, ou de délégué du personnel dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur peut organiser un référendum sur n’importe quel sujet relevant de l’accord d’entreprise (organisation du travail, durée du travail…). 
Il devra être adopté à la majorité des deux tiers.

« Contrat d’opération et CDD » :

Le contrat d’opération est un CDI qui se terminerait quand la mission du salarié s’achève. Les entreprises n’y auront accès que si les syndicats de leur branche signent un accord autorisant ce type de contrat.

L’utilisation des CDD serait définie par la loi. Les branches pourraient néanmoins encadrer leur durée, le nombre de renouvellements, le délai de carence entre deux CDD.

« Observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation » :

C’est un organisme crée au niveau départemental avec des représentants des syndicats et des employeurs. Son secrétaire est un représentant de l’Etat. 

Il s’assure que le dialogue social dans les petites ou très petites entreprises respecte les avis des syndicats et des directions.
Son avis n’est pour l’instant pas contraignant. Une loi à venir précisera son rôle exact.




Pascal Schlegel, DS d'Istres

vendredi 1 septembre 2017

ORDONNANCES ET CODE DU TRAVAIL

La CFTC, en syndicat constructif et responsable, a pris toute sa part tout au long du processus de concertation entre gouvernement et partenaires sociaux. Indépendamment des questions de fond elle considère que la méthode mise en œuvre lui a permis de faire valoir ses oppositions, ses craintes mais également ses propositions.

Sur le fond, la CFTC a œuvré pour que la réforme, dont elle n’était pas demandeuse, produise les effets escomptés et affichés par le gouvernement à savoir « faire converger performance sociale et performance économique ». Les textes et mesures présentés ce matin ne donnent pas, de ce point de vue, un même niveau de garantie.

Maintenir un juste équilibre entre l’entreprise et la branche

Concernant l’articulation des normes entre accord de branche et accord d’entreprise, la CFTC n’était pas opposée au principe de décentraliser donc de renforcer le dialogue social au niveau de l’entreprise. Elle a toutefois revendiqué le maintien d’un juste équilibre entre l’entreprise et la branche afin que cette dernière conserve son rôle régulateur. Au-delà des domaines dits « réservés », ce rôle de régulation continuera à s’exercer au niveau de la branche dans tous les domaines où l’entreprise n’aura pas négocié d’accords majoritaires. Si nous considérons avoir été globalement entendus sur cet enjeu de l’articulation des normes, la portée effective des textes dépendra de ce qu’en feront les négociateurs dans les entreprises. Si ces modalités nouvelles de négociation sont utilisées dans le but de lever certaines contraintes qui pèsent sur l’entreprise tout en sécurisant davantage les salariés, alors il se peut que ces nouvelles dispositions contribuent effectivement à développer l’emploi. Par contre, si ces mêmes modalités sont utilisées pour reconsidérer les droits des salariés sans obtenir de contreparties quelles qu’elles soient, la CFTC craint que l’objectif de création d’emplois dans le cadre d’un dialogue social constructif ne soit pas atteint.

S’agissant de la possibilité de négocier sans syndicat, l’extrême faiblesse d’implantation de ces derniers dans les entreprises de moins de 50 salariés (4% de taux de couverture) invite à considérer la mesure avec beaucoup de pragmatisme. Il appartiendra aux organisations syndicales de convaincre les salariés de ces entreprises que leurs intérêts seront mieux compris et mieux défendus avec le soutien d’organisations expérimentées plutôt que sans. Dans ces cas précis, la CFTC appelle la partie patronale au plus grand sens des responsabilités afin que cette distinction d’effectifs (+ et – de 50 salariés) ne conduise pas, en toute légalité donc sans moyens de recours, à une distinction des droits et autres protections pour les salariés. Implantée ou pas dans ces entreprises, la CFTC y veillera !

S’agissant toujours du dialogue social dans les petites entreprises, la CFTC ne cautionne pas la possibilité ouverte aux entreprises de onze à vingt salariés, dépourvues d’élus, de soumettre à la ratification du personnel un texte conçu et rédigé par le seul employeur. La disposition apparaît pour le moins éloignée sinon contraire à l’objectif de renforcement du dialogue social et de ses acteurs.

Fusion des IRP, des lignes rouges non franchies

Concernant la fusion des IRP, les « lignes rouges » formulées par la CFTC n’ont pas été franchies. L’instance unique conservera bien la totalité de ses prérogatives dont la capacité à ester en justice et le recours à l’expertise. Soucieuse également que l’ensemble des moyens d’action soit conservé, la CFTC ne peut que suspendre son avis en l’état des informations transmises. Elle continuera en revanche à porter ses exigences lors de la consultation annoncée ce jour par la ministre du Travail en vue de la rédaction des décrets qui viendront préciser ces moyens.

Concernant les mesures relatives au licenciement, la CFTC se réjouit de l’augmentation annoncée des indemnités légales. Entendue sur ce point, elle constate avec satisfaction que c’est le coût du licenciement en France qui est ainsi surenchérit ! Elle a également été entendue concernant le barème d’indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque figure dans le texte la notion de « violation d’une liberté fondamentale ». Cette notion, plus large que les limites antérieurement fixées (discrimination, harcèlement) permettra au juge de s’affranchir du barème dans tous les cas où il estimera que ce dernier ne répare pas intégralement et justement la réalité du préjudice subi. Entendue également sur le fait d’adjoindre un plancher au barème, elle note avec satisfaction la création d’un plancher pour les entreprises de moins de 10 salariés. En revanche, pour les autres entreprises, la CFTC déplore que le plafond ne démarre pas à 6 mois après deux ans d’ancienneté comme c’était le cas auparavant. Elle y voit une mesure sans lien avec l’objectif affiché par le gouvernement et les organisations patronales consistant, prétendument, à réduire la « peur de l’embauche » du fait d’un manque de prévisibilité. Le barème devenant impératif et non plus seulement indicatif, le gain de prévisibilité est acquis. Pourquoi dans ces conditions sanctionner ces salariés injustement licenciés ?



Au final et compte tenu des imprécisions qui demeurent encore sur certaines mesures « clés », la CFTC estime prématuré de formuler un avis catégorique sur l’ensemble des textes présentés ce jour et n’appellera pas, a priori, à manifester le 12 septembre prochain, position qui doit être confirmée lors de son prochain Bureau confédéral. Dans le cadre de cette instance qui se tiendra lundi, la CFTC s’attèlera à une analyse approfondie des textes des 5 ordonnances même si, pour une bonne part des dispositions nouvelles, c’est davantage leur appropriation par les partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises qui sera décisive.


Philippe LOUIS, président de la CFTC