vendredi 24 février 2017

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.
Du point de vue du code civil (C. civ.art. 1102) il s’agit d’un contrat synallagmatique, c’est-à-dire celui par lequel deux contractants, l’employeur et le salarié, s’obligent réciproquement.

En se référant à la doctrine et à la jurisprudence, on peut dire que le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail :
— la fourniture d’un travail,
— le paiement d’une rémunération,
— l’existence d’un lien de subordination juridique.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante ; l’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats. En revanche, la notion de subordination juridique est spécifique du contrat de travail.
Il s’agit d’un critère décisif qui permet de distinguer le contrat de travail des autres formes de contrats.

L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

CONDITIONS DE VALIDITÉ

Le contrat de travail ne sera valablement conclu que, d’une part, si le contrat a un objet certain et une cause licite, c’est-à-dire non prohibée par la loi ou contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public et, d’autre part, si employeur et salarié avaient la capacité de contracter et y ont consenti librement.
L’employeur peut être une personne morale ou physique, mais le salarié doit obligatoirement être une personne physique. Seules les personnes déclarées incapables par la loi, c’est-à-dire les mineurs non émancipés et certains majeurs protégés, sont dans l’impossibilité de contracter seules.

Employeur et salarié doivent exprimer leur consentement réciproque traduisant sans ambigüité leur commune intention de s’engager. Le consentement n’est pas valable s’il a été donné par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.
Le contrat de travail peut être annulé par le juge prud’homal dans le cas où l’une des conditions essentielles requises pour sa validité fait défaut. Néanmoins, les effets produits par le contrat dans le passé subsistent.

L’ARTICULATION DU CONTRAT ET DES AUTRES NORMES EN DROIT DU TRAVAIL

Selon le principe traditionnel de hiérarchie des normes, chaque norme ne tire sa force que d’une norme de niveau supérieur. Ainsi, le contrat de travail doit respecter les accords d’entreprise, qui eux-mêmes dépendent des conventions collectives et de la loi.
Les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du Droit du travail présentent un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent en aucun cas être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle. Il s’agit du principe de l’ordre public social.
Par exception à ce principe, certaines dispositions du code du travail admettent des dérogations conventionnelles à la loi, sans qu’il y ait à vérifier leur caractère plus favorable aux salariés.

FORME DU CONTRAT

Il n’est pas systématiquement obligatoire d’établir un écrit pour conclure un contrat de travail. Un contrat verbal reste valable, sauf exception.
Cependant, le Droit communautaire impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de 2 mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail.
Il est recommandé en pratique de rédiger un contrat de travail écrit, ce qui permet d’éviter toute contestation sur la portée et le contenu de l’accord.

LA PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai, dont le régime a été profondément modifié par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences de l’intéressé dans son travail, notamment au regard de son expérience.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Tout contrat ne comporte pas systématiquement une période d’essai.



jeudi 23 février 2017

LES OBLIGATION DES PARTIES

Etant sous la subordination juridique de l’employeur, le salarié doit en principe obéir aux ordres donnés par celui-ci. L’employeur dispose d’un large pouvoir de décision et de direction en matière de gestion de son entreprise et de son personnel. Toutefois, ce pouvoir n’est pas sans limite : il doit être exercé dans le respect de la vie personnelle du salarié et de sa dignité.
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.
L’employeur est tenu de :
  • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
  • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
Le salarié doit, quant à lui :
  • observer les horaires de travail,
  • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.



vendredi 17 février 2017

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail constitue la base de la relation de travail. Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Essentiellement définie par la jurisprudence, la modification du contrat du travail n’est régie par la loi que pour le cas particulier de la modification du contrat pour motif économique.

DISTINCTION ENTRE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

· Le changement des conditions de travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié, sauf s’il est protégé ne peut pas refuser un tel changement.
· La modification du contrat de travail : il s’agit d’une modification d’un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties. L’accord du salarié est alors nécessaire.

Pour apprécier l’existence d’une modification d’un contrat ; il est tenu compte du contrat écrit, s’il en existe un. Toutefois, il y a également modification du contrat lorsqu’est modifié un élément par nature contractuelle : rémunération, durée du travail, qualification et sous certaines conditions, horaires et lieu de travail.
Au- delà des éléments par nature contractuels, la volonté des parties se prouve par tout moyen mais prioritairement par écrit. Cependant toutes les mentions figurant dans le contrat de travail ne sont pas nécessairement des éléments essentiels.

CONTENU DU CONTRAT :

La rémunération :

Contrepartie discutée lors de l’embauche, la rémunération versée au salarié constitue par nature un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Caractérise ainsi une modification du contrat de travail la modification du montant de la rémunération ou du mode de rémunération, peu important que le nouveau mode de calcul de la rémunération soit plus avantageux que l’ancien.
Le contrat est également modifié en cas de modification du taux horaire du salaire, même si elle est rendue nécessaire par l’entrée en vigueur d’un accord collectif.
La suppression d’un avantage en nature, doit aussi être considérée comme une modification de la rémunération.

La durée du travail:

Elle constitue un élément du contrat de travail. Ainsi, elle ne peut pas être réduite ou augmentée sans modification du contrat. Un avenant au contrat est nécessaire pour le passage du plein temps à un temps partiel, ou à l’inverse le passage du temps partiel à un plein temps, ainsi que pour la réduction ou l’augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel. Une clause du contrat ne saurait autoriser l’employeur à réduire unilatéralement la durée de travail du salarié.
Néanmoins, la loi autorise l’employeur à augmenter la durée du travail en faisant exécuter des heures supplémentaires ou des heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel, et ce dans les limites légales ou conventionnelles autorisées. Le salarié ne peut pas s’opposer à ses heures supplémentaires, ni invoquer une modification du contrat de travail en cas de diminution du leur nombre.
La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Quel que soit le moyen par lequel elle est organisée, accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, lorsque la RTT s’accompagne d’une baisse corrélative partielle des salaires, il y a modification du contrat de travail et un avenant doit être signé. Si le salaire est maintenu à l’aide d’un complément différentiel de salaire, il n’y a pas de modification du contrat de travail.

Les horaires de travail :

Les horaires ne sont pas en principe un élément du contrat de travail, sauf pour les salariés à temps partiel. Dès lors, un salarié ne peut pas, en principe, s’opposer à un changement de son horaire au sein de la journée ou à sa répartition sur la semaine, notamment au travail le samedi.
Ainsi, doit être considéré comme un simple changement des conditions de travail la modification d’un horaire qui n’avait pas été envisagée comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail.
De même, la suppression d’une astreinte n’est pas une modification du contrat de travail lorsqu’elle constitue une sujétion liée à une fonction et que le salarié n’y est pas systématiquement soumis.
Toutefois, au-delà de ce principe général, certains changements d’horaires, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

Le lieu de travail :

La localisation du lieu de travail ne constitue pas en soi un élément du contrat de travail. A cet égard, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a que valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
L a jurisprudence reconnaît à l’employeur, la possibilité de muter le salarié au sein d’un même « secteur géographique ». Il n’y a en effet modification du contrat de travail que dans le cas où le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent de celui où le salarié travaillait précédemment. La notion de secteur géographique n’est pas définie précisément. Elle est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux. Il n’y a pas lieu de prendre en considération la situation personnelle du salarié pour apprécier le changement de secteur géographique. Le critère objectif du secteur géographique doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés. Le secteur géographique ne correspond pas à un découpage administratif. Pour déterminer si la mutation s’opère dans un même secteur géographique, il est pris en compte la distance entre les deux sites et leur desserte en moyen de transport.

La mutation temporaire :

L’employeur peut affecter occasionnellement un salarié en dehors de son secteur géographique ou des limites prévues par une clause de mobilité sans qu’il y ait modification de son contrat, autrement dit sans son accord, dès lors que cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles. Le salarié doit en outre être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de sa nouvelle affectation et de sa durée prévisible.

Les fonctions du salarié :

La modification de la qualification du salarié emporte modification de son contrat de travail. En revanche, l’employeur peut confier au salarié une tâche différente de celles exercées précédemment, dès lors que cette tâche correspond à sa qualification. Lorsque les responsabilités confiées à un salarié sont ramenées à un niveau très inférieur, il y a modification du contrat de travail.
La mutation à un autre poste ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, dès lors que ce poste correspond à la qualification du salarié, et n’entraîne aucun changement de rémunération, de secteur géographique, de niveau hiérarchique ou de degré de subordination.
La promotion du salarié nécessite également son accord, peu important que les nouvelles fonctions soient plus valorisantes et en rapport avec ses compétences. Un salarié ne saurait donc être licencié pour avoir refusé sa promotion.

Autres éléments du contrat :

Le contrat de travail peut contenir d’autres engagements particuliers : clauses d’exclusivité, clause de préavis, clause de non concurrence, etc., convention de forfait. L’employeur ne peut unilatéralement imposer de tels engagements sans modifier le contrat.
Modification pour motif économique :
La modification du contrat peut reposer sur un motif économique, au sens du droit des licenciements économiques : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
La modification du contrat pour un motif économique nécessite l’accord du salarié. En cas de refus l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat reposant sur un motif économique et préciser ce dernier. En cas de contentieux, les juges doivent s’assurer de la réalité du motif économique.

Modification pour motif personnel :
Constitue une modification pour motif personnel toute modification qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (compétences, résultats, état de santé, comportement,…), mais non disciplinaire. En cas de refus de la modification proposée, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé non par le refus, mais par le motif ayant procédé à la modification. Si ce motif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié.

Le Code du travail ne prévoit aucune procédure particulière pour la modification d’un contrat de travail pour motif personnel. L’employeur qui propose une telle modification doit donc s’assurer de l’accord du salarié. Faute d’accord formellement exprimée, la modification est considérée comme n’étant pas intervenue.
Modification pour motif disciplinaire :
La modification du contrat de travail peut être motivée par une ou plusieurs fautes. Dans ce cas il ya modification disciplinaire du contrat de travail. Il s’agit le plus souvent d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire. Cette sanction doit être prévue au règlement intérieur et respecter la procédure disciplinaire et les principes du droit disciplinaire. Ainsi, toute sanction pécuniaire étant prohibée, il est impossible à titre disciplinaire, de signer un avenant réduisant la rémunération du salarié sans modification de ses fonctions.

La procédure disciplinaire doit être respectée avant toute modification du contrat. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable, puis suite à l’entretien lui notifier la sanction en lui demandant s’il accepte la sanction retenue et la modification du contrat de travail qui en résulte. Un délai de réflexion doit être donné au salarié, à l’issue duquel son silence est considéré comme un refus.
Si le salarié refuse la modification disciplinaire de son contrat de travail, l’employeur peut prononcer une autre sanction, tel un licenciement.



samedi 11 février 2017

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme. Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise par la signature d’une convention qui est homologuée par le directeur départemental du travail (art. 5-III ; c. trav. art. L. 1237-12 à L. 1237-16 nouveaux).
Les droits et obligations varient selon que le contrat de travail est à durée indéterminée, à durée déterminée ou temporaire.

LA RUPTURE À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Le licenciement pour motif personnel

– Indemnité versée en cas de licenciement pour motif personnel :
En cas de licenciement pour motif personnel (sauf s’il commet une faute grave ou faute lourde), le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum légale.
 L’indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier de l’indemnité prévue par la convention collective de branche ou par l’accord professionnel ou interprofessionnel, lorsque celle-ci s’avère plus favorable (montant plus élevé ou conditions d’ancienneté moins strictes). Dans ce cas, l’indemnité conventionnelle de licenciement se substitue à l’indemnité légale ; les deux indemnités ne peuvent pas se cumuler.
Des indemnités de licenciement d’un montant plus élevé que les montants légaux ou conventionnels définis ci-avant peuvent être versées au salarié licencié, en exécution d’un accord d’entreprise, d’un accord d’établissement, d’une décision unilatérale de l’employeur ou du contrat de travail.
– Indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude :
Le licenciement du salarié rendu inapte par la maladie ne relève d’aucune disposition particulière, mais donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement pour motif personnel. En revanche, le licenciement du salarié pour inaptitude à l’emploi suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et l’impossibilité de reclassement ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement.
– Indemnité de non-concurrence :
La clause de non-concurrence est destinée à éviter qu’après la cessation de son contrat de travail, dans l’exercice d’une nouvelle activité, l’ancien salarié ne concurrence son employeur.
Cette clause, doit fixer une contrepartie financière en faveur du salarié, destinée à compenser la restriction qui est apportée à sa liberté de travailler.

LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

– Indemnités de licenciement économique individuel
En cas de licenciement économique individuel, les indemnités versées obéissent au régime social suivant :
1Les indemnités dont le montant n’excède pas le minimum légal ou le montant prévu par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel sont intégralement exonérées des cotisations de sécurité sociale, des charges alignées de CSG et de CRDS.2Des indemnités d’un montant plus élevé que les montants légaux ou conventionnels peuvent être versées au salarié licencié en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement, d’une décision unilatérale de l’employeur ou du contrat de travail.

– Indemnités versées dans le cadre d’un licenciement économique collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi
On entend, par plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’ensemble des mesures d’accompagnement d’un licenciement collectif pour motif économique mises en œuvre lorsque le nombre de licenciements envisagé est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Sont donc visées les indemnités versées dans le cadre de la procédure visée aux articles  L. 1233-61 à L. 1233-64 du nouveau code du travail, ainsi que les aides financières proposées aux salariés.
– Indemnités versées dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisé
 Les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles qui, quelle que soit leur taille, sont en redressement ou en liquidation judiciaire doivent proposer à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé une convention de reclassement personnalisé (CRP) en vue de favoriser son reclassement. A l’issue du délai de réflexion, le contrat est rompu d’un commun accord, si le salarié a accepté la convention, sans exécution de préavis.
– Indemnités versées dans le cadre d’un licenciement économique collectif hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
 Les indemnités versées dans le cadre d’un licenciement économique collectif sans mise en œuvre d’un PSE sont soumises aux régimes suivants :
  1. Lorsqu’une entreprise de moins de 50 salariés effectue un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours, elle est tenue de prévoir des mesures d’accompagnement qui ont le même objet que le plan de sauvegarde de l’emploi .
  2. Licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’entreprise n’est pas tenue de prévoir des mesures particulières de reclassement ou d’accompagnement, sous réserve des propositions de congé de reclassement ou de convention de reclassement personnalisé.

LA MISE À LA RETRAITE PAR L’EMPLOYEUR

Le salarié mis à la retraite par l’employeur a droit :
— soit à l’indemnité minimum légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du nouveau code du travail;
— soit à une indemnité conventionnelle ou contractuelle de mise à la retraite lorsqu’elle est plus favorable.
Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement abusif ou, le cas échéant, un licenciement nul.

LA PRÉRETRAITE

La préretraite licenciement (également appelée « préretraite totale FNE » ou « préretraite AS-FNE ») s’inscrit dans un contexte de licenciement économique. Dans ce cadre, les entreprises peuvent conclure avec l’État une convention AS-FNE, permettant d’assurer aux salariés âgés qui sont exposés à un tel licenciement et qui ne peuvent pas être reclassés, un revenu de remplacement jusqu’à l’âge auquel ils réunissent les conditions de validation d’une retraite à taux plein, soit au plus tard à l’âge de 65 ans.
Le dispositif de préretraite progressive a été supprimé le 1er janvier 2005. Il subsiste néanmoins pour les conventions en cours. Il permet aux salariés âgés dont la transformation de l’emploi à temps plein en un emploi à temps partiel a été compensée par un recrutement ou par une diminution du nombre de licenciements économiques dans l’entreprise de bénéficier d’une allocation de remplacement servie jusqu’à l’âge de leur retraite à taux plein.
 A côté des dispositifs de préretraite encadrés par la loi (préretraite AS-FNE, préretraite progressive), les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs de préretraite ou de cessation anticipée d’activité par accord professionnel, convention collective ou accord d’entreprise, voire par engagement unilatéral de l’employeur.

LA RUPTURE À L’INITIATIVE DU SALARIÉ


– La démission du salarié
En principe, la cessation du contrat de travail liée à une démission n’ouvre pas droit à indemnités de rupture.
En conséquence, toute indemnité versée volontairement par l’employeur au salarié démissionnaire doit s’analyser, en principe, comme une rémunération et être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, aux cotisations alignées, à la CSG et à la CRDS.
Toutefois, les indemnités versées aux salariés démissionnaires peuvent échapper aux cotisations et contributions sociales, en tout ou partie, lorsque la volonté de démissionner est équivoque. Ainsi, les tribunaux ont admis de longue date que les sommes versées au salarié démissionnaire pouvaient être exclues de l’assiette des cotisations « s’il est établi qu’en réalité la rupture du contrat de travail a été provoquée par l’employeur, notamment pour l’une des causes énoncées à l’article  L. 1233-3 du nouveau code du travail et que les sommes versées visent à réparer le préjudice né de la perte de l’emploi ».
– Le départ volontaire à la retraite
 Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise pour faire valoir ses droits à retraite bénéficie d’une indemnité légale de départ en retraite prévue par l’ancien article 6 de l’accord national de mensualisation, désormais codifié, s’il justifie de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
L’indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier, le cas échéant, de l’indemnité plus favorable prévue dans la convention ou accord collectif de travail ou dans le contrat de travail (dans ce cas, la condition des 10 ans d’ancienneté ne s’applique pas, il est fait référence en revanche aux conditions d’attribution posées par le texte conventionnel).
– La rupture amiable ou conventionnelle du contrat de travail :
La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, qui doit être distinguée du licenciement ou de la démission, et qui obit à une procédure spécifique. Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, avec homologation administrative. Elle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.
Le contrat peut également être rompu à l’amiable, sans respecter cette procédure d’homologation spécifique, dans le cadre de difficultés économiques.
– Indemnités versées dans le cadre d’une rupture amiable ou négociée
Le code du travail prévoit expressément la rupture d’un commun accord pour certains contrats de travail : le contrat d’apprentissage, le contrat à durée déterminée, par exemple.
En dehors de ces situations, entre la démission et le licenciement, la pratique des entreprises a aménagé une modalité de rupture par laquelle deux parties conviennent du principe et des modalités de la cessation du contrat. Pour être licite, cette rupture négociée suppose l’absence de litige entre l’employeur et le salarié. Cette rupture est validée par les tribunaux sur le fondement de l’article 1134 du code civil, qui prévoit que les conventions peuvent être révoquées par consentement mutuel.
Par ailleurs, l’article  L. 1231-4 du nouveau code du travail ne prévoit pas, pour ce mode de rupture, une interdiction de principe.
Toutefois, un accord de rupture amiable licite est exclu dans certaines circonstances telles que, après une désignation ou une élection à un mandat représentatif, ou après l’inaptitude physique du salarié prononcée par le médecin du travail.
– Indemnités versées en cas de rupture négociée intervenant dans un contexte économique
Les tribunaux valident une rupture amiable intervenant dans un contexte de licenciement économique.
A ainsi été admise la rupture du contrat de travail par commun accord des parties, alors même que le salarié était concerné par un projet de licenciement économique (dans la mesure où ce dernier y avait trouvé des avantages financiers et qu’aucune fraude à la législation sur le licenciement économique n’a été établie).
Les conditions d’exonération des indemnités de rupture amiable versées dans un contexte économique différent selon que les indemnités sont versées dans le cadre :
— d’un licenciement économique hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
— d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
— d’un accord de GPEC.
– Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.
Les parties peuvent convenir des conditions de rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans un cadre spécifique qui garantit la liberté de leur consentement. En effet, la rupture conventionnelle n’intervient qu’à l’issue d’un ou plusieurs entretiens, les parties disposent d’un délai de rétractation et, enfin, la rupture n’est effective qu’après que la DDTE a homologué l’accord de rupture.
Le dispositif de rupture conventionnelle est exclu en cas de rupture du contrat dans le cadre d’une GPEC ou d’un PSE.
La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement, sous réserve des dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, qui prévoit, par avenant no 4 du 18 mai 2008 (étendu), que l’indemnité spécifique minimum est égale à l’indemnité de licenciement conventionnelle, si elle est plus favorable que l’indemnité légale.



vendredi 3 février 2017

LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la « forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav. art. L1221-2). Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

CAS DE RECOURS AU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et généralede la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

FORME DU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

LE CONTENU DU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travailet les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :
  • que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;
  • que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

EXÉCUTION DU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Période d’essai :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est:
  • pour les ouvriers et les employés, de deux mois;
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois;
  • pour les cadres, de quatre mois.
    (C. trav.art. L 1221-19)
Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav.art. L 1221-20).
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser:
  • quatre mois pour les ouvriers et employés;
  • six mois pour les agents de maîtrise et techniciens;
  • huit mois pour les cadres.
    (C. trav.art. L 1221-21)

Suspension du contrat à durée indéterminée :

Le contrat peut être suspendu :
  • du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),
  • du fait de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).
Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension.
Par accord entre le salarié et l’employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur. Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.

FIN DU CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.
Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.