mardi 31 janvier 2017

LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

Dérogatoire au droit commun, le CDD est un contrat provisoire par nature. Le CDD quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art L 1242-1). Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (sauf s’il est conclu dans le cadres des politiques de l’emploi) et seulement dans les cas de recours délimités par la loi (C. trav. L 1242-2).

Un de ces motifs doit nécessairement figurer dans le contrat conclu avec le salarié. A défaut, le contrat encourt la requalification en CDI. La mention écrite du motif est obligatoire et ne peut être compensée par la connaissance que le salarié peut avoir de ce motif ni même par sa réalité. En tout état de cause, le CDD ne peut être conclu que pour un seul motif.

CAS DE RECOURS AU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE :

Remplacement d’un salarié :

Le recours au CDD pour le remplacement d’un salarié est possible dans les cas suivants (C. trav. art. L1242-2,1°):
  • remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat de travail est suspendu,
  • remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail,
  • remplacement, d’un salarié recruté sous CDI dont l’entrée en fonction est différée.

Variations d’activité :

Quatre motifs différents permettent de recourir au CDD pour répondre à une variation dans l’activité de l’entreprise :
  • accroissement temporaire d’activité,
  • nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité,
  • réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation,
  • réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de l’entreprise.

Travaux temporaires par nature :

Il est possible de recourir au CDD pour exécuter des travaux temporaires par nature lorsqu’il s’agit d’activités saisonnières ou d’emploi d’usage (C. trav. art. L1242-2, 3°). Il existe également un CDD spécifique aux travaux de vendanges.

CDD de projet :

Le contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, plus communément appelé « contrat de projet »est institué à titre expérimental jusqu’au 25 juin 2013 (Loi n°2008-596,25 juin 2008). Il a pour échéance la réalisation d’un objet défini. Il peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Sa durée ne peut pas être ni inférieure à 18 mois ni supérieure à 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.

Embauche dans le cadre des mesures pour l’emploi :

Il existe deux cas de recours possibles. Une entreprise peut (C. trav. art. L 1242-3) :
  • recourir au contrat unique d’insertion et au CDD sénior,
  • conclure un CDD pour assurer un complément de formation professionnelle (C. trav. art. D1242-3).

FORME DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE :

La validité du contrat de travail à durée déterminée est également subordonnée au respect de conditions de forme.
Le CDD est obligatoirement établi par écrit (C. trav. art. L 1242-12, al 1er). A défaut d’écrit signé par les deux parties, il est réputé conclu à durée indéterminée.
Le CDD contient obligatoirement certaines mentions, telles que : la définition précise de son objet, le nom et la qualification de la personne remplacée, la date d’échéance du terme et, le cas échéant, les conditions du renouvellement, la désignation du poste de travail, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

CONTRATS SUCCESSIFS :

Succession de contrats sur un même poste de travail :

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible de recourir, pour pourvoir le même poste de travail, à un nouveau CDD ou à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale (délais de carence) :
  • au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours,
  • à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours. A défaut les CDD sont requalifiés en CDI.

Succession de contrats avec un même salarié :

Dès l’instant où la relation contractuelle se poursuit à l’issue du terme du CDD, celui-ci devient un CDI, même si, ultérieurement, un nouveau CDD est signé. Les conditions de ce nouveau contrat restent inchangées.
Toutefois, la succession continue de CDD avec un même salarié est possible dès lors que chacun d’eux est conclu pour les motifs de remplacement, d’usage ou de travail saisonnier.

EXÉCUTION DU CONTRAT :

Période d’essai :

Elle doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de :
  • deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois,
  • un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois.

Suspension du contrat :

Les clauses de suspension du CDD sont identiques à celles du CDI. Le CDD est suspendu pendant la maladie ou la maternité.

Statut du salarié :

Les salariés en CDD ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un CDI placés dans des conditions comparables.
Les CDD conclus en méconnaissance des dispositions légales concernant le terme, la durée et le renouvellement sont réputés à durée indéterminée et donnent lieu à l’application de sanctions pénales.

FIN DU CDD :

Rupture du contrat à l’échéance du terme :

Le CDD est rompu de plein droit à l’échéance du terme. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, l’employeur n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance.

L’indemnité de fin de contrat est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle se trouve le salarié à l’issue du contrat. Elle est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat (C. trav. art. L 1243-8). Un accord collectif peut déterminer un montant plus élevé. L’indemnité se calcule sur les mêmes bases que l’indemnité de congés payés.

Rupture anticipée du contrat :

Elle peut intervenir dans plusieurs cas :
  • accord des parties : la rupture doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de leur part de mettre fin à leurs relations contractuelles.
  • faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur-force majeure-embauche du salarié en CDI
  • refus d’une modification du contrat

SANCTIONS EN CAS D’UTILISATION IRRÉGULIÈRE DU CDD :

  • Requalification du CDD en CDI dès lors que les règles essentielles régissant le recours au CDD n’ont pas été respectées par l’employeur.
  • Sanctions pénales : L’employeur est passible d’une amende de 3 750 euros et de six mois d’emprisonnement (C. trav.art. L 1248-1 à L 1248-11).


lundi 30 janvier 2017

LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Les cas de recours :
– Remplacement d’un salarié absent.  Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.
– Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale industrielle ou commerciale d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
– Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.
– Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié. Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.
– Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
– Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel. (Congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
– Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.
– Travaux saisonniers. Le recours à l’intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l’entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.
– Emplois « d’usage ». Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.



samedi 28 janvier 2017

LES AUTRES FORMES DE CONTRAT

LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE D’INSERTION (CDDI) :

Recours au CDDI

Les entreprises d’insertion peuvent recourir au CDDI pour recruter les personnes sans emploi, agréées par Pôle emploi, rencontrant des difficultés d’insertion.
Le régime juridique du CDDI a été simplifié par la loi généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion du 1er décembre 2008.

Durée du CDDI :

D’une durée minimale de 4 mois, il est renouvelable dans la limite d’une durée totale de 24 mois. La durée de présence dans l’entreprise doit être limitée au temps nécessaire à l’acquisition d’une plus grande autonomie personnelle et des capacités permettant d’accéder à un emploi de droit commun ou de suivre une formation professionnelle.
Il peut être prolongé au-delà de la durée maximale dans certains cas.

Le renouvellement du CDDI peut être envisagé :

  • A titre dérogatoire, en vue de permettre d’achever une action de formation en cours à la date d’échéance du contrat. En ce cas, il prend fin au terme de la formation.
  • A titre exceptionnel, sur autorisation de Pôle emploi, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou reconnus travailleurs handicapés « rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi ».
La prolongation du contrat fait l’objet d’un avenant de renouvellement d’une durée maximale d’un an. Elle est accordée par Pôle emploi après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation déjà conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du

Suspension du CDDI :

Le CDDI peut être suspendu, à la demande du salarié, pour lui permettre d’accomplir une période d’essai visant une embauche sous CDI ou sous CDD d’au moins 6 mois ou une action concourant à son insertion (évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi par exemple). Il est rompu sans préavis en cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée. A l’inverse, si la période d’essai n’est pas concluante, le contrat initial se poursuit.

Durée du travail :

La durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire de travail ( C. trav., art. L. 5132-5).

LES CONTRATS AIDÉS :

Face aux multiples dispositifs d’aide à l’emploi, la loi « généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion » du 1er décembre 2008 a simplifié et unifié le régime des contrats aidés, pour faire place à un contrat unique d’insertion (CUI). Ce dernier se décline sous deux formes :
– le contrat initiative-emploi (CIE) destiné aux employeurs du secteur marchand ;
le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour les employeurs du secteur non marchand.
Le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2010 en métropole et le 1er janvier 2011 dans les départements d’outre-mer, à Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon. Le contrat d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA), pour le secteur marchand, et le contrat d’avenir, pour le secteur non marchand, ne peuvent plus être conclus depuis ces mêmes dates.