vendredi 10 novembre 2017

DURÉE LÉGALE ET DURÉES MAXIMALES DE TEMPS DE TRAVAIL

DURÉE LÉGALE

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Pour les salariés mensualisés, cette durée correspond à une dure moyenne mensuelle de 151, 67 heures (C. trav. art. L 3121-10).

DURÉES HEBDOMADAIRES MAXIMALES

Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées en sus de la durée légale, que dans une double limite :
1-la durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48heures ;
2-la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
Cette dernière limite peut être relevée à 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche. (C. trav.art. L 3121-36)
La limite maximale de 48 heures peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît temporaire de travail : il est possible d’aller au-delà de 48 heures sans toutefois pouvoir excéder 60 heures par semaine. (C. trav.art. L 3121-35, al. 2)
Certaines catégories sont soumises à des dispositions particulières. Il s’agit notamment des jeunes de moins de 18 ans, des salariés travaillant en continu, des travailleurs de nuits ou encore des personnels roulants des entreprises de transport routier de marchandises.

DURÉE QUOTIDIENNE MAXIMALE

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations (C. trav. art. L 3121-34).



vendredi 13 octobre 2017

HORAIRE ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

  • La durée hebdomadaire du travail s’inscrit, en principe, dans le cadre d’un horaire collectif, c’est-à-dire uniforme pour l’ensemble des salariés de l’établissement ou pour une partie d’entre eux seulement.
  • L’employeur est autorisé à déroger à la règle de l’horaire collectif en instituant dans l’entreprise des horaires individualisés. L’institution d’horaires individualisés est subordonnée à la demande du personnel.
  • La journée de travail comprend des périodes de travail effectif et des temps de pause et de repos obligatoires.Temps de pause : Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, sauf stipulations conventionnelles plus favorables (C. trav. art. L 3121-33).Repos quotidien : Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1).
    Ce repos quotidien vient s’ajouter aux heures de repos hebdomadaire (C. trav, art. L. 3132-2).Il est possible de déroger aux règles du repos quotidien par convention ou accord collectif de travail étendu, ou par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. (C. trav., artL. 3131-2, al. 1er). A défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut être autorisé par l’inspecteur du travailà déroger à la durée minimale de repos quotidien en cas de travaux urgents en raison d’un accident ou d’une menace d’accident, ou de surcroît exceptionnel d’activité. (C. trav., art. L. 3131-2, al. 2).
  • Amplitudes : On appelle amplitude de la journée de travail, le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures consacrées aux pauses. L’amplitude journalière du travail ne peut dépasser 13 heures.


vendredi 8 septembre 2017

Le nouveau vocabulaire issu des ordonnances de la nouvelle loi travail

« Comité social et économique (CSE) » :

Il s’agit de la fusion du CE (Comité d’établissement), des DP (Délégués du Personnel) et du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Le gouvernement veut une fusion des IRP (Instance Représentative du Personnel. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que dans les entreprises nucléaires ou classées Seveso, le CHSCT subsisterait et deviendra une Commission.  

A Istres, il y aurait donc deux instances : le CSE et une Commission d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de travail.

« Conseil d'entreprise » :

L'instance unique (CSE) deviendrait un Conseil d'Entreprise si on lui confiait le pouvoir de négociation dans l'entreprise par les délégués syndicaux. Il pourrait  donner son avis sur la formation professionnelle et sur l’égalité hommes-femmes ou la rémunération des dirigeants !!!

Ne rêvons pas. La direction trouvera un moyen pour ne pas entrer dans ce système !!!

« Rupture conventionnelle collective » :

S’il existe un accord majoritaire entre syndicat et employeur, celui-ci pourrait se séparer, même sans difficulté économique, d’un ensemble de salarié(e)s sans obligation de reclassement. Bref, le PSE serait mort et il s’agit là d’un nouveau droit pour la direction extrêmement préoccupant.

« Référendum » :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés et en l’absence de présence syndicale, un accord d’entreprise pourra être négocié directement avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat. 

En l’absence de délégué syndical dans les entreprises de moins de 20 salariés, ou de délégué du personnel dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur peut organiser un référendum sur n’importe quel sujet relevant de l’accord d’entreprise (organisation du travail, durée du travail…). 
Il devra être adopté à la majorité des deux tiers.

« Contrat d’opération et CDD » :

Le contrat d’opération est un CDI qui se terminerait quand la mission du salarié s’achève. Les entreprises n’y auront accès que si les syndicats de leur branche signent un accord autorisant ce type de contrat.

L’utilisation des CDD serait définie par la loi. Les branches pourraient néanmoins encadrer leur durée, le nombre de renouvellements, le délai de carence entre deux CDD.

« Observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation » :

C’est un organisme crée au niveau départemental avec des représentants des syndicats et des employeurs. Son secrétaire est un représentant de l’Etat. 

Il s’assure que le dialogue social dans les petites ou très petites entreprises respecte les avis des syndicats et des directions.
Son avis n’est pour l’instant pas contraignant. Une loi à venir précisera son rôle exact.




Pascal Schlegel, DS d'Istres

vendredi 1 septembre 2017

ORDONNANCES ET CODE DU TRAVAIL

La CFTC, en syndicat constructif et responsable, a pris toute sa part tout au long du processus de concertation entre gouvernement et partenaires sociaux. Indépendamment des questions de fond elle considère que la méthode mise en œuvre lui a permis de faire valoir ses oppositions, ses craintes mais également ses propositions.

Sur le fond, la CFTC a œuvré pour que la réforme, dont elle n’était pas demandeuse, produise les effets escomptés et affichés par le gouvernement à savoir « faire converger performance sociale et performance économique ». Les textes et mesures présentés ce matin ne donnent pas, de ce point de vue, un même niveau de garantie.

Maintenir un juste équilibre entre l’entreprise et la branche

Concernant l’articulation des normes entre accord de branche et accord d’entreprise, la CFTC n’était pas opposée au principe de décentraliser donc de renforcer le dialogue social au niveau de l’entreprise. Elle a toutefois revendiqué le maintien d’un juste équilibre entre l’entreprise et la branche afin que cette dernière conserve son rôle régulateur. Au-delà des domaines dits « réservés », ce rôle de régulation continuera à s’exercer au niveau de la branche dans tous les domaines où l’entreprise n’aura pas négocié d’accords majoritaires. Si nous considérons avoir été globalement entendus sur cet enjeu de l’articulation des normes, la portée effective des textes dépendra de ce qu’en feront les négociateurs dans les entreprises. Si ces modalités nouvelles de négociation sont utilisées dans le but de lever certaines contraintes qui pèsent sur l’entreprise tout en sécurisant davantage les salariés, alors il se peut que ces nouvelles dispositions contribuent effectivement à développer l’emploi. Par contre, si ces mêmes modalités sont utilisées pour reconsidérer les droits des salariés sans obtenir de contreparties quelles qu’elles soient, la CFTC craint que l’objectif de création d’emplois dans le cadre d’un dialogue social constructif ne soit pas atteint.

S’agissant de la possibilité de négocier sans syndicat, l’extrême faiblesse d’implantation de ces derniers dans les entreprises de moins de 50 salariés (4% de taux de couverture) invite à considérer la mesure avec beaucoup de pragmatisme. Il appartiendra aux organisations syndicales de convaincre les salariés de ces entreprises que leurs intérêts seront mieux compris et mieux défendus avec le soutien d’organisations expérimentées plutôt que sans. Dans ces cas précis, la CFTC appelle la partie patronale au plus grand sens des responsabilités afin que cette distinction d’effectifs (+ et – de 50 salariés) ne conduise pas, en toute légalité donc sans moyens de recours, à une distinction des droits et autres protections pour les salariés. Implantée ou pas dans ces entreprises, la CFTC y veillera !

S’agissant toujours du dialogue social dans les petites entreprises, la CFTC ne cautionne pas la possibilité ouverte aux entreprises de onze à vingt salariés, dépourvues d’élus, de soumettre à la ratification du personnel un texte conçu et rédigé par le seul employeur. La disposition apparaît pour le moins éloignée sinon contraire à l’objectif de renforcement du dialogue social et de ses acteurs.

Fusion des IRP, des lignes rouges non franchies

Concernant la fusion des IRP, les « lignes rouges » formulées par la CFTC n’ont pas été franchies. L’instance unique conservera bien la totalité de ses prérogatives dont la capacité à ester en justice et le recours à l’expertise. Soucieuse également que l’ensemble des moyens d’action soit conservé, la CFTC ne peut que suspendre son avis en l’état des informations transmises. Elle continuera en revanche à porter ses exigences lors de la consultation annoncée ce jour par la ministre du Travail en vue de la rédaction des décrets qui viendront préciser ces moyens.

Concernant les mesures relatives au licenciement, la CFTC se réjouit de l’augmentation annoncée des indemnités légales. Entendue sur ce point, elle constate avec satisfaction que c’est le coût du licenciement en France qui est ainsi surenchérit ! Elle a également été entendue concernant le barème d’indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque figure dans le texte la notion de « violation d’une liberté fondamentale ». Cette notion, plus large que les limites antérieurement fixées (discrimination, harcèlement) permettra au juge de s’affranchir du barème dans tous les cas où il estimera que ce dernier ne répare pas intégralement et justement la réalité du préjudice subi. Entendue également sur le fait d’adjoindre un plancher au barème, elle note avec satisfaction la création d’un plancher pour les entreprises de moins de 10 salariés. En revanche, pour les autres entreprises, la CFTC déplore que le plafond ne démarre pas à 6 mois après deux ans d’ancienneté comme c’était le cas auparavant. Elle y voit une mesure sans lien avec l’objectif affiché par le gouvernement et les organisations patronales consistant, prétendument, à réduire la « peur de l’embauche » du fait d’un manque de prévisibilité. Le barème devenant impératif et non plus seulement indicatif, le gain de prévisibilité est acquis. Pourquoi dans ces conditions sanctionner ces salariés injustement licenciés ?



Au final et compte tenu des imprécisions qui demeurent encore sur certaines mesures « clés », la CFTC estime prématuré de formuler un avis catégorique sur l’ensemble des textes présentés ce jour et n’appellera pas, a priori, à manifester le 12 septembre prochain, position qui doit être confirmée lors de son prochain Bureau confédéral. Dans le cadre de cette instance qui se tiendra lundi, la CFTC s’attèlera à une analyse approfondie des textes des 5 ordonnances même si, pour une bonne part des dispositions nouvelles, c’est davantage leur appropriation par les partenaires sociaux dans les branches comme dans les entreprises qui sera décisive.


Philippe LOUIS, président de la CFTC

vendredi 7 juillet 2017

DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION

Les conventions et accords collectifs cessent de produire effets s’ils sont régulièrement dénoncés ou mis en cause. En conséquence l’employeur ne peut renoncer unilatéralement, même avec l’accord du personnel, à l’application de la convention collective à laquelle son entreprise est soumise.
De même, l’employeur ne peut pas invoquer une modification de l’organisation du travail dans l’entreprise ni de nouvelles conditions techniques pour refuser d’appliquer un accord collectif.

LA DURÉE DES ACCORDS

La convention ou l’accord collectif peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
-L’accord collectif à durée déterminée fixe son terme (maximum 5 ans) et cesse en principe de produire effet à la survenance de ce terme. Il ne peut être dénoncé pendant la durée choisie.
-La convention ou l’accord collectif à durée indéterminée peut faire l’objet d’une dénonciation.

LA DÉNONCIATION :

– Conventions et accords à durée déterminée : Le code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention ou un accord conclu pour une durée déterminée, et la Cour de cassation considère qu’une convention ou un accord à durée déterminée ne peut être dénoncé unilatéralement.
– Conventions et accords à durée indéterminée : la convention et l’accord collectif de travail à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.
La dénonciation d’un accord d’entreprise doit être précédée de la consultation du comité d’entreprise. Elle doit être notifiée par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l’accorde et doit donner lieu à dépôt.
– C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai du préavis. La durée du préavis en cas de dénonciation peut être fixée par la convention ou l’accord. A défaut de stipulation expresse, cette durée est de trois mois.
– La dénonciation doit en principe être totale, la loi ne prévoyant pas le cas d’une dénonciation partielle du contenu de la convention ou de l’accord.
– Constitue une dénonciation partielle irrégulière, le fait pour un employeur de dénoncer totalement un accord d’établissement tout en précisant dans la lettre de dénonciation que certaines clauses de l’accord dénoncé sont négociables.
Une dénonciation peut également être annulée parce qu’elle repose sur un motif illicite et pour manque de loyauté de la part de l’employeur.
Effets de la dénonciation : lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
– Obligation d’engager une nouvelle négociation suite à la dénonciation : lorsqu’une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.
– Une convention collective dénoncée ne peut continuer de s’appliquer au-delà du délai d’un an, en l’absence de négociation de substitution.
Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de la convention ou de l’accord à l’expiration de ce délai.
Si les salariés peuvent prétendre au bénéfice des avantages prévus par la convention ou l’accord dénoncé tant que celui-ci continue à produire effet, les salariés engagés après la dénonciation ne peuvent en revanche pas les conserver au titre d’avantages individuels acquis après que la convention ou l’accord a cessé de produire effet.
Deux critères sont retenus pour définir la notion de l’avantage individuel acquis : l’individualité et l’acquisition de l’avantage.

RÉVISION :

Il faut distinguer la révision de la dénonciation :
La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles.
D’un point de vue juridique, la révision est la modification par voie d’avenant de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif initial.
Elle se distingue de l’hypothèse de la négociation d’une nouvelle convention ou d’un nouvel accord après la dénonciation d’un texte conventionnel ; la dénonciation entraîne la disparition d’un texte en cause, même s’il est, dans les faits remplacé par un nouvel accord dit de substitution, et même si la loi garantie la survie de certaines de ses dispositions.



vendredi 30 juin 2017

Délégation CFTC Métallurgie au Salon du Bourget

Une délégation CFTC Métallurgie s'est rendue au Salon du Bourget pour cette année 2017.





vendredi 9 juin 2017

Loi d’habilitation aux ordonnances

Adopté en Conseil des Ministres, le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social a été présenté à la presse par Muriel Pénicaud cet après-midi. Ce texte qui fixe les grands principes a le mérite de donner un cadre pour la suite des concertations.

Guidée par sa motion d’orientation votée lors de son congrès de 2015 et intitulée « dans un monde en bouleversement construisons un nouveau contrat social », la CFTC n’a de cesse depuis d’interroger l’avenir du travail. La Mondialisation, les transitions démographique, numérique et écologique bousculent le(s) code(s) et nous poussent à adapter et repenser l’organisation du travail au moyen d’un renforcement du dialogue social.

Ainsi, en militant notamment pour que les droits des travailleurs soient attachés à la personne (notre Statut du travailleur en faisait déjà la promotion il y a plus de 10 ans), en cherchant des solutions adaptées à des parcours devenus protéiformes, en œuvrant pour une formation continue tout au long de la vie professionnelle, la CFTC place l’Humain au cœur de son action tout en s’adaptant aux évolutions du monde.

La CFTC prend acte du fait que la démarche de la Ministre, et du gouvernement soit portée par le même constat, avec pour objectif de renforcer le dialogue social. Car la CFTC en est convaincue c’est du dialogue social que naitra une régulation sociale qui pourra répondre aux besoins de cette société en mutation.

Pour mener à bien ces évolutions, la CFTC milite notamment pour le rôle régulateur de la branche. Que ce soit au moment de la Loi Travail ou durant la première phase de concertation que nous venons de vivre, la CFTC a œuvré pour son renforcement. L’augmentation du nombre de thèmes qui sont réservés à la négociation de branches va indéniablement dans ce sens.  La CFTC réitérera dans les jours qui viennent son souhait de voir la RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) faire partie de ces thèmes.

En effet le projet de loi d’habilitation présenté aujourd’hui est le cadre des ordonnances futures. S’il peut sembler compatible avec certaines idées de la CFTC, nous resterons vigilants pour que les ordonnances ne sortent pas de ce cadre.

A ce titre, alors que la deuxième phase de la concertation n’est pas encore terminée, la CFTC regrette et s’étonne de l’aspect quasi inéluctable que semble revêtir la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP) pour le ministère du Travail. Par la voix de son Président Philippe Louis, elle rappellera lundi (date de la prochaine rencontre rue de Grenelle) la nécessité que les instances puissent, par accord d’entreprise, être maintenues dans leurs formes actuelles.

Enfin, la Ministre s’est félicitée de la méthode depuis le début de cette concertation. La CFTC reconnait que cette méthode a permis à chaque organisation syndicale de contribuer équitablement aux débats et en apportant chacune des propositions. 

Contact presse : 


Paul Mercier –  06 33 26 08 71 – presse@cftc.fr


vendredi 19 mai 2017

LA HIÉRARCHIE DES NORMES EN DROIT DU TRAVAIL

PRINCIPE D’ARTICULATION DES DIFFÉRENTS NIVEAUX DE NÉGOCIATION :
Conventions et accords collectifs peuvent se situer à différents niveaux aussi bien professionnels que géographiques.
Initialement, le Code du travail avait établi entre eux une articulation, de manière à faire prévaloir le texte de champ ou de niveau supérieur, tout en sauvegardant l’application de la règle la plus favorable aux salariés sur un sujet donné (principe de faveur).
La loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l’articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles, par une remise en cause du principe de faveur et l’apparition d’une règle de subsidiarité. Ainsi, la loi permet depuis le 7 mai 2004, à un accord collectif d’entreprise de déroger aux dispositions plus favorables des accords de rang supérieur (branche, professionnel, interprofessionnel), en l’absence de clause contraire. La dérogation reste proscrite dans quatre matières :
  • les salaires minima ;
  • les classifications ;
  • les garanties collectives prévues à l’article L 912-1 du code de la Sécurité Sociale en matière de protection sociale complémentaire ;
  • la mutation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle
    (C. trav. art. L. 2253-3).
Un accord d’entreprise ne peut donc pas déroger à l’accord de branche (ou à l’accord professionnel ou interprofessionnel) dans ces domaines.
Les principes d’articulation et les possibilités de dérogation issus de la loi du 4 mai 2004 s’appliquent aux accords de branche conclus ou révisés après l’entrée en vigueur de la loi, soit après le 7 mai 2004. En revanche, la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant cette date demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs.
LES NORMES CONVENTIONNELLES FACE À LA LOI ET AUX TEXTES RÉGLEMENTAIRES :
La convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.
L’ordre public social désigne l’ensemble des dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du droit du travail présentant un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent en aucun cas être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévues par les dispositions législatives ou réglementaires soient instituées par voie conventionnelle.
Par exception au principe de l’ordre public social, certaines dispositions du code du travail admettent des dérogations conventionnelles à la loi, sans qu’il y ait à vérifier leur caractère plus favorable aux salariés.



vendredi 7 avril 2017

EQUIVALENCES

DÉFINITION :

Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction, soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret pris en Conseil d’Etat. (C. trav. art L 3121-9)

RÉMUNÉRATION :

Les périodes d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs. Sauf usage ou convention plus favorable, la rémunération doit être calculée sur la base, non de la durée de présence accomplie par le salarié, mais de la durée de travail effectif à laquelle cette durée de présence est réputée équivalente (C. trav. art L 3121-9).

HEURES SUPPLÉMENTAIRES :

En cas d’application d’un régime d’équivalence, seules les heures de travail effectuées au-delà de la durée de présence équivalente à la durée légale du travail sont considérées comme des heures supplémentaires.



vendredi 10 mars 2017

LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les clauses du contrat permettent aux parties de prévoir, généralement à la charge du salarié, l’existence d’obligations, ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou du statut collectif.
Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites; lorsqu’elles résultent d’avenants au contrat de travail, elles doivent également être signées par le salarié. Elles doivent par ailleurs répondre aux conditions générales de validités des obligations conventionnelles, telles qu’elles résultent de l’article 1108 et suivantes du Code civil.

LA CLAUSE DE MOBILITÉ :

C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Même lorsqu’elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise…
Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité.
Pour l’essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :
  • Lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. Il en va de même si la mise en œuvre de la clause s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d’autres termes, l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;
  • Les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;
  • La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :

Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction.
Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :
  • être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
  • prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
    La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

LA CLAUSE DE DÉDIT-FORMATION :

Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Une telle clause est licite à condition que :
  • l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
  • l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
  • elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.



vendredi 24 février 2017

LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.
Du point de vue du code civil (C. civ.art. 1102) il s’agit d’un contrat synallagmatique, c’est-à-dire celui par lequel deux contractants, l’employeur et le salarié, s’obligent réciproquement.

En se référant à la doctrine et à la jurisprudence, on peut dire que le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail :
— la fourniture d’un travail,
— le paiement d’une rémunération,
— l’existence d’un lien de subordination juridique.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante ; l’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats. En revanche, la notion de subordination juridique est spécifique du contrat de travail.
Il s’agit d’un critère décisif qui permet de distinguer le contrat de travail des autres formes de contrats.

L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

CONDITIONS DE VALIDITÉ

Le contrat de travail ne sera valablement conclu que, d’une part, si le contrat a un objet certain et une cause licite, c’est-à-dire non prohibée par la loi ou contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public et, d’autre part, si employeur et salarié avaient la capacité de contracter et y ont consenti librement.
L’employeur peut être une personne morale ou physique, mais le salarié doit obligatoirement être une personne physique. Seules les personnes déclarées incapables par la loi, c’est-à-dire les mineurs non émancipés et certains majeurs protégés, sont dans l’impossibilité de contracter seules.

Employeur et salarié doivent exprimer leur consentement réciproque traduisant sans ambigüité leur commune intention de s’engager. Le consentement n’est pas valable s’il a été donné par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.
Le contrat de travail peut être annulé par le juge prud’homal dans le cas où l’une des conditions essentielles requises pour sa validité fait défaut. Néanmoins, les effets produits par le contrat dans le passé subsistent.

L’ARTICULATION DU CONTRAT ET DES AUTRES NORMES EN DROIT DU TRAVAIL

Selon le principe traditionnel de hiérarchie des normes, chaque norme ne tire sa force que d’une norme de niveau supérieur. Ainsi, le contrat de travail doit respecter les accords d’entreprise, qui eux-mêmes dépendent des conventions collectives et de la loi.
Les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine du Droit du travail présentent un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent en aucun cas être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle. Il s’agit du principe de l’ordre public social.
Par exception à ce principe, certaines dispositions du code du travail admettent des dérogations conventionnelles à la loi, sans qu’il y ait à vérifier leur caractère plus favorable aux salariés.

FORME DU CONTRAT

Il n’est pas systématiquement obligatoire d’établir un écrit pour conclure un contrat de travail. Un contrat verbal reste valable, sauf exception.
Cependant, le Droit communautaire impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de 2 mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail.
Il est recommandé en pratique de rédiger un contrat de travail écrit, ce qui permet d’éviter toute contestation sur la portée et le contenu de l’accord.

LA PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai, dont le régime a été profondément modifié par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences de l’intéressé dans son travail, notamment au regard de son expérience.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Tout contrat ne comporte pas systématiquement une période d’essai.



jeudi 23 février 2017

LES OBLIGATION DES PARTIES

Etant sous la subordination juridique de l’employeur, le salarié doit en principe obéir aux ordres donnés par celui-ci. L’employeur dispose d’un large pouvoir de décision et de direction en matière de gestion de son entreprise et de son personnel. Toutefois, ce pouvoir n’est pas sans limite : il doit être exercé dans le respect de la vie personnelle du salarié et de sa dignité.
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.
L’employeur est tenu de :
  • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),
  • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;
Le salarié doit, quant à lui :
  • observer les horaires de travail,
  • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.



vendredi 17 février 2017

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail constitue la base de la relation de travail. Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Essentiellement définie par la jurisprudence, la modification du contrat du travail n’est régie par la loi que pour le cas particulier de la modification du contrat pour motif économique.

DISTINCTION ENTRE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL :

· Le changement des conditions de travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié, sauf s’il est protégé ne peut pas refuser un tel changement.
· La modification du contrat de travail : il s’agit d’une modification d’un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties. L’accord du salarié est alors nécessaire.

Pour apprécier l’existence d’une modification d’un contrat ; il est tenu compte du contrat écrit, s’il en existe un. Toutefois, il y a également modification du contrat lorsqu’est modifié un élément par nature contractuelle : rémunération, durée du travail, qualification et sous certaines conditions, horaires et lieu de travail.
Au- delà des éléments par nature contractuels, la volonté des parties se prouve par tout moyen mais prioritairement par écrit. Cependant toutes les mentions figurant dans le contrat de travail ne sont pas nécessairement des éléments essentiels.

CONTENU DU CONTRAT :

La rémunération :

Contrepartie discutée lors de l’embauche, la rémunération versée au salarié constitue par nature un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Caractérise ainsi une modification du contrat de travail la modification du montant de la rémunération ou du mode de rémunération, peu important que le nouveau mode de calcul de la rémunération soit plus avantageux que l’ancien.
Le contrat est également modifié en cas de modification du taux horaire du salaire, même si elle est rendue nécessaire par l’entrée en vigueur d’un accord collectif.
La suppression d’un avantage en nature, doit aussi être considérée comme une modification de la rémunération.

La durée du travail:

Elle constitue un élément du contrat de travail. Ainsi, elle ne peut pas être réduite ou augmentée sans modification du contrat. Un avenant au contrat est nécessaire pour le passage du plein temps à un temps partiel, ou à l’inverse le passage du temps partiel à un plein temps, ainsi que pour la réduction ou l’augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel. Une clause du contrat ne saurait autoriser l’employeur à réduire unilatéralement la durée de travail du salarié.
Néanmoins, la loi autorise l’employeur à augmenter la durée du travail en faisant exécuter des heures supplémentaires ou des heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel, et ce dans les limites légales ou conventionnelles autorisées. Le salarié ne peut pas s’opposer à ses heures supplémentaires, ni invoquer une modification du contrat de travail en cas de diminution du leur nombre.
La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Quel que soit le moyen par lequel elle est organisée, accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, lorsque la RTT s’accompagne d’une baisse corrélative partielle des salaires, il y a modification du contrat de travail et un avenant doit être signé. Si le salaire est maintenu à l’aide d’un complément différentiel de salaire, il n’y a pas de modification du contrat de travail.

Les horaires de travail :

Les horaires ne sont pas en principe un élément du contrat de travail, sauf pour les salariés à temps partiel. Dès lors, un salarié ne peut pas, en principe, s’opposer à un changement de son horaire au sein de la journée ou à sa répartition sur la semaine, notamment au travail le samedi.
Ainsi, doit être considéré comme un simple changement des conditions de travail la modification d’un horaire qui n’avait pas été envisagée comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail.
De même, la suppression d’une astreinte n’est pas une modification du contrat de travail lorsqu’elle constitue une sujétion liée à une fonction et que le salarié n’y est pas systématiquement soumis.
Toutefois, au-delà de ce principe général, certains changements d’horaires, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

Le lieu de travail :

La localisation du lieu de travail ne constitue pas en soi un élément du contrat de travail. A cet égard, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a que valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.
L a jurisprudence reconnaît à l’employeur, la possibilité de muter le salarié au sein d’un même « secteur géographique ». Il n’y a en effet modification du contrat de travail que dans le cas où le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent de celui où le salarié travaillait précédemment. La notion de secteur géographique n’est pas définie précisément. Elle est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux. Il n’y a pas lieu de prendre en considération la situation personnelle du salarié pour apprécier le changement de secteur géographique. Le critère objectif du secteur géographique doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés. Le secteur géographique ne correspond pas à un découpage administratif. Pour déterminer si la mutation s’opère dans un même secteur géographique, il est pris en compte la distance entre les deux sites et leur desserte en moyen de transport.

La mutation temporaire :

L’employeur peut affecter occasionnellement un salarié en dehors de son secteur géographique ou des limites prévues par une clause de mobilité sans qu’il y ait modification de son contrat, autrement dit sans son accord, dès lors que cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles. Le salarié doit en outre être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de sa nouvelle affectation et de sa durée prévisible.

Les fonctions du salarié :

La modification de la qualification du salarié emporte modification de son contrat de travail. En revanche, l’employeur peut confier au salarié une tâche différente de celles exercées précédemment, dès lors que cette tâche correspond à sa qualification. Lorsque les responsabilités confiées à un salarié sont ramenées à un niveau très inférieur, il y a modification du contrat de travail.
La mutation à un autre poste ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, dès lors que ce poste correspond à la qualification du salarié, et n’entraîne aucun changement de rémunération, de secteur géographique, de niveau hiérarchique ou de degré de subordination.
La promotion du salarié nécessite également son accord, peu important que les nouvelles fonctions soient plus valorisantes et en rapport avec ses compétences. Un salarié ne saurait donc être licencié pour avoir refusé sa promotion.

Autres éléments du contrat :

Le contrat de travail peut contenir d’autres engagements particuliers : clauses d’exclusivité, clause de préavis, clause de non concurrence, etc., convention de forfait. L’employeur ne peut unilatéralement imposer de tels engagements sans modifier le contrat.
Modification pour motif économique :
La modification du contrat peut reposer sur un motif économique, au sens du droit des licenciements économiques : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
La modification du contrat pour un motif économique nécessite l’accord du salarié. En cas de refus l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat reposant sur un motif économique et préciser ce dernier. En cas de contentieux, les juges doivent s’assurer de la réalité du motif économique.

Modification pour motif personnel :
Constitue une modification pour motif personnel toute modification qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (compétences, résultats, état de santé, comportement,…), mais non disciplinaire. En cas de refus de la modification proposée, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé non par le refus, mais par le motif ayant procédé à la modification. Si ce motif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié.

Le Code du travail ne prévoit aucune procédure particulière pour la modification d’un contrat de travail pour motif personnel. L’employeur qui propose une telle modification doit donc s’assurer de l’accord du salarié. Faute d’accord formellement exprimée, la modification est considérée comme n’étant pas intervenue.
Modification pour motif disciplinaire :
La modification du contrat de travail peut être motivée par une ou plusieurs fautes. Dans ce cas il ya modification disciplinaire du contrat de travail. Il s’agit le plus souvent d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire. Cette sanction doit être prévue au règlement intérieur et respecter la procédure disciplinaire et les principes du droit disciplinaire. Ainsi, toute sanction pécuniaire étant prohibée, il est impossible à titre disciplinaire, de signer un avenant réduisant la rémunération du salarié sans modification de ses fonctions.

La procédure disciplinaire doit être respectée avant toute modification du contrat. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable, puis suite à l’entretien lui notifier la sanction en lui demandant s’il accepte la sanction retenue et la modification du contrat de travail qui en résulte. Un délai de réflexion doit être donné au salarié, à l’issue duquel son silence est considéré comme un refus.
Si le salarié refuse la modification disciplinaire de son contrat de travail, l’employeur peut prononcer une autre sanction, tel un licenciement.