vendredi 29 juin 2018

ELECTORAT

QUALITÉ DU SALARIÉ :

Pour être électeur, il faut être salarié, c’est-à-dire lié à l’entreprise par un contrat de travail. Selon la jurisprudence, cette qualité est déterminée en fonction des conditions réelles d’exécution du travail. Tous les salariés ne sont cependant pas électeurs.

ANCIENNETÉ :

Sont électeurs les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La suspension du contrat de travail n’a pas pour effet d’annuler l’ancienneté acquise auparavant. Dans certains cas, la durée de suspension doit même être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté (ex : suspension du contrat suite à un accident du travail).

LISTES ÉLECTORALES :

L’établissement des listes électorales incombe à l’employeur, bien qu’aucun texte ne le prévoie (Cass. soc. 13-11-2008 n° 07-60.434). Les listes sont établies par collège et affichées au moins quatre jours avant les élections.



jeudi 28 juin 2018

Cumul des heures dans le nouveau CSE

Alors que c'est interdit pour les élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel, les membres du CHSCT peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour exercer leur mandat (article L. 4614-5).

Le code du travail leur impose juste d'en informer le chef d'établissement, sans préciser quelle forme doit prendre cette information. Partant de là, un courriel devrait suffire. D’après l’administration, le crédit d'heures étant mensuel, le chef d'établissement doit être informé tous les mois de la répartition retenue.

Qu’en sera-t-il avec le comité social et économique ? Les élus auront-ils le droit de partager leurs heures de délégation ?

D’après la nouvelle règle, les titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (articles L. 2315-9 et R. 2315-6). Autrement dit, un élu titulaire peut donc donner ses heures de délégation à un autre titulaire ou à un suppléant. 

Mais attention, en tout état de cause, un tel partage ne peut conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les élus titulaires concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

L’envoi d’un courriel devrait suffire.

Il existe une autre nouveauté qu’il est intéressant de connaître. Un élu du CSE a le droit d’utiliser son crédit d’heures « cumulativement dans la limite de 12 mois » (articles L. 2315-8 et R. 2315-5). Cela revient à dire qu’on peut annualiser ses heures et reporter sur le ou les mois suivants celles qui n’ont pas été utilisées.

Il y a donc 2 conditions à respecter : cette possibilité ne peut pas conduire un élu à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie habituellement ;pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.



mercredi 27 juin 2018

L’employeur a-t-il le droit d’imposer une tenue vestimentaire ?

La tenue vestimentaire du salarié doit être compatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.
L’employeur peut  imposer, voire interdire, une tenue vestimentaire à vos salariés. Toutefois, cette mesure doit se justifier par la nature des fonctions qu’ils occupent.

Les restrictions apportées à la liberté vestimentaire doivent être justifiées, par l’activité professionnelle, et proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1121-1).

Selon la jurisprudence « tenue vestimentaire », le port d’un uniforme de travail ne peut être imposé qu’à des fins commerciales ou pour des raisons de sécurité.

Ainsi, vous pouvez interdire à un salarié en contact avec la clientèle de venir travailler en survêtement ou en bermuda.

Le salarié qui ne respecte pas la tenue imposée peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

Si vous décidez de licencier le salarié fautif, attention à la rédaction de la lettre de licenciement. Sachez qu’un employeur a été condamné suite à un licenciement qui reposait sur un motif discriminatoire. Dans cette affaire, le salarié, chef de rang dans un grand restaurant, portait des boucles d’oreilles qu’il refusait d’enlever pendant son service. La lettre de licenciement indiquait : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Pour rappel, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Lorsque vous imposez une tenue vestimentaire pour préserver la santé et la sécurité des salariés, vous devez mettre gratuitement à la disposition de chaque salarié des vêtements appropriés.



vendredi 22 juin 2018

LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS

Il existe différents types de conventions et accords collectifs :

– La convention collective ordinaire ne lie que ceux qui l’ont signée directement ou indirectement ou encore ceux qui adhèrent à ce texte postérieurement à sa signature.
– La convention collective étendue : la convention professionnelle ou de branche, peut, sous certaines conditions, être rendue obligatoire par arrêté ministériel pour toutes les entreprises de la profession ou de la branche qui rentrent dans le champ territorial de la convention sans pour autant se rattacher directement ou indirectement aux organisations qui ont signé ce texte
– L’accord collectif ordinaire a un caractère plus ponctuel que la convention. Il peut concerner soit une seule branche professionnelle, c’est alors un accord professionnel, soit un ensemble de branches, c’est alors un accord interprofessionnel.
– L’accord collectif étendu : Dans les mêmes conditions que conventions collectives, les accords professionnels ou interprofessionnels peuvent être étendus.
– Il existe également des accords d’entreprise.
– L’accord collectif catégoriel : il ne concerne qu’une catégorie professionnelle de salariés (ouvriers, ETAM, ou cadres). Il peut également concerner des catégories professionnelles plus étroites pour lesquelles des dispositions spécifiques sont nécessaires en raison des particularités de leur activité.
Ces dispositions catégorielles prennent souvent la forme d’un avenant ou d’une annexe à un accord ou à une convention collective générale.
Avenants et annexes :
– Un avenant est un accord qui complète ou améliore de façon ponctuelle une convention collective(ou un accord professionnel) déjà en vigueur et éventuellement étendue au terme d’un processus de révision.
– L’annexe ne constitue pas un accord mais désigne un ensemble de dispositifs faisant partie d’une convention ou d’un accord collectif en vue de préciser certaines questions particulières.
Avenants et annexes ont la même valeur juridique que le texte (convention ou accord) qu’ils complètent.



vendredi 8 juin 2018

LES NOTIONS DE CONVENTION ET ACCORD COLLECTIFS

Les textes applicables sont principalement issus de la loi Auroux du 13 novembre 1982, de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Ils visent à la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés.
La loi du 4 mai 2004 et du 20 août 2008 ont remanié le droit des conventions et accords collectifs de travail, qu’il s’agisse des principes d’articulation entre les différents niveaux de négociation, des règles de conclusion des accords ou de la représentativité syndicale.
La convention ou l’accord collectif de travail est conclu entre :

  • d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentativesdans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
  • d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou de toute autre association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
L’article L. 2221-2 du Code du travail distingue la convention de l’accord :
  • La convention a vocation à traiter l’ensemble des matières qui relèvent de la négociation collective pour toutes les catégories professionnelles intéressées.
  • L’accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble.
La différence entre accord et convention tient donc à l’étendue des matières traitées, la convention ayant vocation à représenter « le règlement de la profession ». Les textes conventionnels peuvent concerner une catégorie de salariés ou certaines d’entres elles seulement.


vendredi 18 mai 2018

CONVENTIONS DE FORFAIT

LES FORFAITS EN HEURES SUR LA SEMAINE OU LE MOIS

Lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires. Ce type de convention peut être conclu avec tout salarié (C.trav. art L 3121-38).

LES FORFAITS SUR L’ANNÉE

La mise en place des conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion :
  • d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou accord de branche le prévoyant ;
  • d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.(C. trav. arts. L3121-39 à L3121-40)
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
  • Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.(C. trav. art. L 3121-42)
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
  • Les cadres qui disposent d‘une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées(C. trav. art. L 3121-43).


vendredi 11 mai 2018

TEMPS DE REPOS ET TEMPS DE PAUSE

Parallèlement aux dispositions légales imposant une pause obligatoire, les conventions ou accords collectifs ou les usages peuvent prévoir l’aménagement de pauses tout au long de la journée de travail (pause pour le déjeuner, pause casse-croûte, pause café,…).
Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés comme temps de travail effectif sauf s’ils remplissent les critères du travail effectif. (C. trav. L 3121-2).
Sauf lorsqu’elle constitue du travail effectif, la pause n’a pas à être rémunérée, ni à être prise en compte dans le décompte de la durée du travail. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, les temps consacrés aux pauses peuvent néanmoins faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle, ou en vertu d’un usage.



vendredi 27 avril 2018

MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TRAVAIL (ÉQUIPES, TRAVAIL DE NUIT)

TRAVAIL PAR RELAIS ET PAR ROULEMENT :

Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée. On peut faire appel à des équipes alternantes ou chevauchantes.

TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES (OU TRAVAIL POSTÉ) :

Le travail en équipes successives est un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans jamais se chevaucher. Il existe trois types de travail posté :
> en continu, (équipes fonctionnant 24 heures sur 24, 7 jours sur 7) qui fait l’objet d’une réglementation particulière ;
> en semi-continu, aussi appelé travail en 3 x 8 (avec un arrêt hebdomadaire le week-end) ;
> en discontinu, aussi appelé travail en 2 × 8 (arrêt la nuit et en fin de semaine).

TRAVAIL EN ÉQUIPES DE SUPPLÉANCE :

Les entreprises industrielles ont la possibilité de fonctionner à l’aide d’un personnel d’exécution composé de deux groupes, dont l’un a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant les jours de repos accordés au premier.

TRAVAIL DE NUIT :

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures. Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. (C. trav.art. L 3122-29).


vendredi 20 avril 2018

Et si demain le CHSCT n'existait plus ?!!!


LE COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

Attention : le comité économique et social (CSE) est mis en place à compter du 1er janvier 2018.
Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel : délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui disparaîtront  de toutes les entreprises le 31 décembre 2019 au plus tard.

CHAMP D’APPLICATION :

Des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements occupant au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
A défaut de CHSCT, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions, moyens et obligations que les membres de ces comités. Cela s’applique également pour les délégués du personnel d’établissement de moins de cinquante salariés. Des entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper en vue de la constitution d’un CHSCT.

COMPOSITION :

Le CHSCT comprend :
  • le chef d’établissement ou son représentant ;
  • une délégation du personnel dont les membres sont désignés pour deux ans par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel (DP).
Le nombre de membres du CHSCT est fonction de l’effectif de l’établissement. Le personnel est représenté au sein du CHSCT par une délégation comprenant :
  • 3 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre jusqu’à 199 salariés dans l’établissement ;
  • 4 salariés dont 1 agent de maîtrise ou cadre de 200 à 499 salariés dans l’établissement ;
  • 6 salariés dont 2 agents de maîtrise ou cadres de 500 à 1499 salariés dans l’établissement;
  • 9 salariés dont 3 agents de maîtrise ou cadres à partir de 1 500 salariés dans l’établissement.

ATTRIBUTION

Outre qu’il participe à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail, le CHSCT contribue à l’analyse des risques professionnels, exerce des missions d’enquêtes et d’inspections, dispose d’un pouvoir de propositions en matière de prévention et d’un important rôle consultatif.
Action de prévention : le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer des actions de prévention. L’employeur qui s’y refuse doit motiver sa décision.
Rôle consultatif : De manière générale, le comité peut être saisi de toute question relevant de sa compétence par l’employeur, par le CE et par les DP.
Il donne son avis sur tous les documents se rattachant à sa mission.
Inspections et enquêtes : Le comité procède à des inspections régulières (au moins 4 fois par an), afin de s’assurer du respect des prescriptions en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (application des consignes, contrôle des machines devant faire l’objet de vérifications, entretien et usage des dispositifs de protection,…).
Il effectue par ailleurs des enquêtes en matière d’accidents du travail, ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Liaisons avec les autres institutions représentatives : Le CHSCT peut être saisi à titre consultatif par les autres institutions.
Le CE peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études sur les matières de sa compétence.
Les DP ont qualité pour communiquer au CHSCT les suggestions et observations du personnel sur toute question relevant de la compétence du comité.

FONCTIONNEMENT

Moyens matériels et organisation interne :
Le CHSCT ne dispose pas d’un budget de fonctionnement propre. Mais le chef d’établissement est tenu de lui fournir les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions ainsi qu’aux déplacements imposés par les enquêtes et inspections.
Lors de sa première réunion, le comité élit un secrétaire chargé d’établir l’ordre du jour avec le président et de rédiger les procès-verbaux des réunions.
Information :
L’employeur doit fournir au comité des informations nécessaires à l’exercice de ses missions.
Réunions :
  • Périodicité :
    Le comité se réunit :
    • au moins une fois trimestriellement à l’initiative du chef d’établissement, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité à haut risque ;
    • à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
    • à la demande motivée de deux des membres du comité.
  • L’ordre du jour :
    L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire. Il est transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail, 15 jours au moins avant la réunion (sauf urgence).
  • Temps et lieu de réunion : Les réunions ont lieu dans l’établissement, dans un local approprié et, sauf urgence, pendant les heures de travail. Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail sans être imputé sur le crédit d’heures dont disposent les représentants du comité.
  • Délibérations : Le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour.
Le président participe au vote seulement lorsque le comité se prononce sur son fonctionnement et l’organisation de ses travaux et non quand il est consulté en tant que délégation du personnel et se prononce sur la politique de prévention et les conditions de travail.
Les procès verbaux des réunions sont conservés dans l’établissement et mis à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Recours à un expert :
  • Cas de recours :
    Le comité peut recourir à un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, et en cas de risque grave constaté dans l’établissement.
  • Modalités de l’expertise : Le comité doit faire appel à un expert agréé qu’il désigne lors de la délibération. L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion imposées aux membres du comité.
  • Contestation :
    Si l’employeur entend contester la nécessité de l’expertise, son coût, son étendue, son délai ou la désignation de l’expert, il doit porter cette contestation devant le président du tribunal de grande instance, lequel statue au fond en la forme des référés.
Statut des membres du CHSCT :
  • Mandat : Désignation pour une durée de 2 ans renouvelable.
  • Obligations : Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées par l’employeur comme ayant un caractère confidentiel et au secret professionnel pour toute question visant les procédés de fabrication.
  • Crédit d’heures : L’employeur doit laisser à chaque membre du CHSCT, pour l’exercice de ses fonctions, un crédit d’heures minimum mensuel qui varie en fonction de l’effectif de l’établissement et qui peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
  • Formation : Les représentants du personnel (RP) au CHSCT(ou à défaut de CHSCT, les DP assurant les attributions de ce dernier) doivent bénéficier, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.
  • Protection contre le licenciement : Les représentants du personnel qui siègent ou ont siégé au CHSCT, bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d’entreprise.
Votes :
Les décisions du CHSCT concernant ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents. De même pour les résolutions ou avis, que le CHSCT est amené à adopter.
Par ailleurs, le président ne peut voter lorsque le comité est consulté en tant qu’instance représentative ou en cas de décision de recourir à un expert ou d’intenter une action en justice.



vendredi 13 avril 2018

Contrat de travail : une clause peut-elle imposer au salarié de divulguer des informations d’ordre privé ?

Pouvez-vous exiger d’un salarié qu’il vous informe quand sa situation familiale change ou lorsqu’il déménage ? La Cour de cassation a tranché sur la validité d’une clause obligeant le salarié à informer son employeur sur ces sujets.

Protection de la vie privée : quelques rappels

Chacun a droit au respect de sa vie privée (Code civil, art. 9).
La Cour de cassation veille à l’application du principe de respect de la vie privée des salariés et considère que ces derniers ont droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de leur vie privée.

Le droit à la vie privée est considéré comme une liberté fondamentale.

Vous devez donc vous montrer très mesuré lorsque vous touchez à la vie privée du salarié. Vous ne pouvez pas, en principe, sanctionner, voire licencier un salarié pour des faits strictement liés à sa vie privée, sauf en cas de trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Pas d’atteinte à la vie privée si les informations demandées au salarié sont nécessaires à l’employeur

La Cour de cassation vient de juger une affaire dans laquelle l’employeur avait inséré dans le contrat de travail d’une salariée une clause exigeant d’elle qu’elle lui fasse connaitre toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile : « la personne salariée devra faire connaître à la société sans délai toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir dans son état civil, sa situation de famille, son adresse, sa situation militaire notamment ».
Celle-ci s’en est plainte et a demandé en justice des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.
Mais les juges ont rejeté cette demande. Ils ont en effet estimé que les informations demandées ne portaient pas atteinte à la vie privée de la salariée et étaient nécessaires à l’employeur pour pouvoir remplir certains droits accordés à la salariée comme par exemple des congés pour un mariage ou une naissance. Ce type de clause est donc parfaitement licite.

Notez-le : Les données personnelles telles que l’état civil sont protégées par le RGPD (règlement européen de protection des données). Les salariés ont notamment un droit d’information (ils peuvent demander pourquoi ces données sont collectées) et un droit de rectification.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause du contrat de travail qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification intervenant dans son état civil, sa situation familiale ou son domicile peut être licite).





vendredi 6 avril 2018

TEMPS DE DÉPLACEMENT

TRAJET DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL :

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.(Cass.soc 5-11-2003 n°01-43.109) Ce temps n’a donc pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire.

TRAJET DOMICILE-LIEU DE MISSION :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou des délégués du personnel s’ils existent (C. trav. art. L 3121-4).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

TRAJET ENTRE DEUX LIEUX DE TRAVAIL:

(entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers, ou deux lieux de missions)
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.(Cass.soc.5-11-2003 n°01-43.109)

SALARIÉ EN GRAND DÉPLACEMENT :

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s’il jouit d’une entière autonomie. En effet, l’éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire qu’il est en permanence à disposition de l’employeur et qu’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles.



vendredi 23 mars 2018

LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (C. trav. art. L 3121-1).
La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement : ainsi les temps non travaillés assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou les droits liés à l’ancienneté ne doivent pas pour autant être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
La Cour de cassation qualifie le temps de travail effectif en tenant compte, exclusivement, des caractéristiques suivantes :
  • l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et de se conformer à ses directives ;
  • l’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :
  • les temps de pause et de repas;
  • les temps d’habillage et de déshabillage ;
  • les temps de trajet;
  • l’astreinte.


vendredi 9 mars 2018

REPOS HEDOMADAIRE

Le Code du travail pose deux principes :
  • le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives(C. trav. arts. L 3132-1 et L 3132-2) ;
  • le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (C. trav.art. L 3132-3).
Ces principes s’appliquent aux salariés et employeurs de droit privé et des établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).
Des dérogations ont été apportées aux principes du repos dominical et du repos hebdomadaire.